Aprendizaje Y Crecimiento Perspectiva Del Balanced Scorecard

Aprendizaje y Crecimiento Perspectiva del Balanced Scorecard En el cuadro de mando integral no es una perspectiva de aprendizaje y crecimiento independiente. Vamos a echar un vistazo más de cerca a los objetivos que uno puede mapear el interior, así como las medidas que se pueden utilizar. Como se desprende de su nombre y del paradigma de Cuadro de Mando Integral, Aprendizaje y Crecimiento perspectiva responde a la pregunta: ¿Cómo debe la empresa aprender y mejorar con el fin de lograr su visión? En otras palabras, en esta perspectiva que debemos explicar lo que la empresa tiene que aprender para: Satisfacer las necesidades de los clientes, Mejorar los procesos de negocio, y Lograr metas financieras. Esta perspectiva sirve para trazar algunos grandes objetivos de aprendizaje; algo que es relevante para los retos empresariales actuales. Tener una perspectiva de aprendizaje independiente No significa que la empresa debe dejar de otros procesos de aprendizaje; por el contrario, esta perspectiva simplemente funciona como una brújula para centrarse en los esfuerzos de aprendizaje más importantes. Intuiciones regulares, mejoras y aprendizaje aún deben aplicarse en cada iteración de negocios. ¿Qué objetivos podemos mapear en el Aprendizaje y la perspectiva de crecimiento? Tome el resto del artículo como ejemplo, no como una guía-tener de seguir, ya que no tiene sentido el uso de los objetivos de otras empresas. Por ejemplo, las pequeñas empresas no se benefician realmente de que el objetivo de la conciencia Estrategia analiza más adelante, mientras que esto podría ser aconsejable para cualquier empresa internacional. Por supuesto que hay algunas estrategias genéricas aplicables a la mayoría de las empresas, pero los objetivos particulares dentro de las perspectivas son específicas de cada empresa. Objetivos deben alinearse con otras perspectivas Sea cual sea el objetivo que tiene en la perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, que no debería ser por su auto. Por ejemplo, si desea ampliar las capacidades del sistema de información de su empresa mediante la implementación de un nuevo sistema de CRM, entonces debería apoyar algunos de los objetivos de arriba perspectivas de pie, al igual que la gestión de perspectiva más rápido o el logro de una tasa de resolución primer contacto superior. Objetivos de aprendizaje y de crecimiento típica Aquí hay 3 objetivos típicos de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento: Capacidades de los empleados (competencias básicas y habilidades). Podría incluir: Los empleados que obtengan los conocimientos necesarios para apoyar la estrategia. Facilitar a la gente a obtener una mejor comprensión de algunos de los aspectos de los companys (marketing, ventas, etc.); Las capacidades del sistema de información Explorar lo que los sistemas de información (CRM, ERP, BMP) puede que tenga que ejecutar su estrategia de manera efectiva; Conciencia Estrategia y m otivación Dirección algunos problemas típicos de motivación y de alineación mediante la ejecución del programa que va a explicar la estrategia a sus empleados e implicarlos en la ejecución de la estrategia. Lo ideal es que cada uno de estos objetivos deberían ser apoyadas por los indicadores adelantados y rezagados apropiados. Vamos a discutir algunos ejemplos típicos de este tipo de medidas. Ejemplos de indicadores adelantados y rezagados Discutimos algunos objetivos típicos de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. El siguiente paso es llegar a medidas principales y menos para esos objetivos. Descargar archivo de proyecto. bsc o ver el proyecto en línea. Ejemplo de medidas para las capacidades de los empleados Vamos a echar el desarrollo de habilidades como ejemplo. ¿Qué indicadores podemos utilizar para medirla? Sugerencia métrica específica depende del conjunto de las competencias que creemos que son necesarios para ejecutar la estrategia. Para obtener estas habilidades empleados tienen que pasar un poco de entrenamiento, obteniendo así las competencias esperadas en el final. Para medir este objetivo podemos utilizar: El número de horas de formación pasados ​​como un indicador adelantado; Calificación del examen final como un indicador rezagado; Estos dos indicadores nos ayudarán a tener una idea aproximada de cómo exitoso fue nuestro programa de desarrollo de habilidades. Estrictamente hablando estos son malas medidas que nos dicen cómo es acertado el entrenamiento fue de acuerdo a los parámetros establecidos por el entrenador (la calificación del examen). El mejor enfoque es encontrar una métrica que nos dirá cómo las habilidades adquiridas apoyaron otros objetivos. Por ejemplo, si entrenamos un socio local para trabajar con nuestro producto, a continuación, el resultado de la formación no es sólo el resultado del examen final, pero la mejora de la primera tasa de resolución de llamada o el número de problemas resueltos sin la escalada a la oficina central . Puede encontrar más detalles sobre la medición de impacto de la formación en este artículo. Otras áreas para medir: Satisfacción del empleado Retencion de empleados Productividad de los empleados Un ejemplo de medición de innovaciones de TI Antes de implementar / mejorar ciertos ejecutivos del sistema de información necesitan entender cómo este nuevo sistema es compatible con la entrega de valor al cliente y procesos de negocio interno específico. Un terreno de juego típico de TI es algo como esto es una soluciones SaaS que harán las cosas más fáciles. Declaraciones como esta no se alinean con ningún objetivo estrategia y, como consecuencia, no son realmente medible. Pregúntele a su TI para comparar una nueva solución a uno ya existente, iniciar un debate basado en el mapa de estrategia y sus objetivos. Una métrica típica en este caso será: Leading: recursos (tiempo, dinero) guardados Retrasado: Mejorar la retención de clientes, promedio carro de compras, etc. Un ejemplo de medidas de sensibilización estrategia y motivación Es una tarea difícil para medir la conciencia estrategia o motivación en cifras absolutas. La forma más fácil es implementar una encuesta para estimar la conciencia a los empleados sobre la estrategia de la compañía. Los resultados de la encuesta pueden ser una base para la formación continua. Descargar archivo de proyecto. bsc o ver el proyecto en línea. Liderando indicador: recursos gastados en la mejora de la conciencia estrategia (por ejemplo, el tiempo de formación); Indicador rezagado: puntuación media de la encuesta conciencia estrategia. Hablar de temas de motivación y compromiso, los altos directivos pueden utilizar el mismo enfoque con una encuesta y apoyar con el análisis de los factores que influyen en el nivel de compromiso. Como se discutió en los artículos anteriores. hay ciertos conductores de compromiso de los empleados. Un plan de aprendizaje y el crecimiento podría incluir el trabajo realizado utilizando esos conductores. Liderando indicador: recursos gastados en los conductores de compromiso; Indicador rezagado: compromiso de acuerdo a la encuesta. Encontrar las métricas correctas Como se puede ver en este artículo he utilizado algunos indicadores genéricos, para dar un ejemplo. La mayoría de las empresas siguen con estas métricas en su cuadro de mandos empresarial, que mide el número de horas dedicadas a la formación o contratación de empleados índice según la encuesta regular. Esto está bien para el comienzo, pero es mejor para hacer un cambio de estas métricas genéricas a algo adaptado a los objetivos de la compañía. En lugar de medir el compromiso del empleado, se centran en los aspectos de eficacia que son específicos para sus objetivos (empleado contratado no es necesario que te entregue los resultados correctos en el tiempo). En lugar de medir las horas de formación se centran en habilidades específicas obtenidos y su aplicación. Sé que es una tarea difícil, especialmente para los indicadores principales. Aquí está un artículo que le ayudará a encontrar mejores indicadores principales para su proyecto. Ejemplo de conexión en cascada Un mapa de estrategia típica de los libros de negocios es en realidad durante los companys principio sólo los administradores. Tiene que ser traducida (en cascada) a los niveles inferiores. Vamos a echar objetivo conciencia Estrategia para dar un ejemplo de la cascada. Descargar archivo de proyecto. bsc o ver el proyecto en línea. Top cuadro de mando de gestión Objetivo: Lograr la conciencia estrategia entre los empleados de nivel de línea Medida de ejecución: Número promedio de horas dedicadas a la formación de la conciencia de estrategia por trimestre por empleado; Medida rezagado: Calificación media de la conciencia estrategia según la encuesta llevada a cabo en todos los departamentos; Comercialización unidad de cuadro de mando Objetivo 1: Realice la formación de la conciencia entre el personal de la estrategia de marketing; Liderando la medida 1: Número promedio de horas dedicadas a la formación de la conciencia de estrategia por trimestre para todos los directores de marketing; Medida rezagado 1: Calificación media de la conciencia estrategia de acuerdo a la encuesta con los directores de marketing; Objetivo 2: Enseñe a los empleados lo que apoyan las actividades de marketing estrategia de la empresa y cómo; Liderando la medida 2: El porcentaje de las actividades de marketing actuales se explica en el contexto de la estrategia; Medida rezagado 2: Marketing y puntuación de estrategia de la compañía de la conciencia de alineación de acuerdo a la encuesta; Comercialización empleado scorecard Objetivo 1: Asistir a la formación de la conciencia estrategia; Liderando la medida 1: Horas gastan en la formación de la conciencia estrategia; Medida rezagado 1: calificación del examen de capacitación; Enlace actividades del departamento de marketing con objetivos de la estrategia en el plano de la estrategia;: 2 Objetivo Liderando la medida 2: Horas gastan en la estrategia de la discusión; Medida rezagado 2: El número de conexiones causa-efecto entre las actividades correctas de marketing y estrategia de companys mapa; El aprendizaje de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento Tras algunas discusiones en Internet sobre el Balanced Scorecard y sus cuatro perspectivas, tuve la sensación de que los autores tienden a sobreestimar el enfoque en el aprendizaje y la perspectiva de crecimiento. Algunos incluso implica que han formalizado todos los objetivos de aprendizaje de la empresa. En realidad, en esta perspectiva ejecutivos formalizan los principales objetivos de aprendizaje prioritarios, mientras que el proceso normal de aprendizaje sigue ahí. Idealmente, la mejora continua debe aplicarse en el ADN de los companys. Para más ideas sobre esto yo recomiendo aprender sobre el ciclo Planificar-Hacer-Verificar-Actuar discutido antes. Por ahora, todas las ideas discutidas puede sonar como los muy complejos. Tenemos una formación en línea llamado Construyendo Cuadro de Mando Integral Paso a Paso, donde bajo nuestra guía y siguiendo los ejemplos se puede construir un prototipo de su propio cuadro de mando integral. Echa un vistazo a la programación de la formación y la información. Comida para llevar clave Objetivos de Aprendizaje y perspectiva de crecimiento objetivos de apoyo de los clientes, procesos internos de negocio y perspectivas de Finanzas; 3 áreas de ver son: capacidades de los empleados; Las capacidades del sistema de información; Conciencia Estrategia y motivación; El aprendizaje es un proceso sin fin que debe aplicarse en el ADN de los companys, no sólo en una perspectiva de aprendizaje y crecimiento; Lo más probable es que su negocio tendrá sus propios objetivos de aprendizaje. Descargue el proyecto de BSC Designer que se trata en este artículo. Para abrir el proyecto en el que tendrá que descargar BSC Designer PRO.